Незаконно уволенные работники восстановлены в своих должностях

Работодателем была утверждена новая  структура и штатная численность работников и он ликвидировал ряд структурных подразделений и ряд должностей. Работникам были  выданы уведомления о предстоящих изменениях условий труда.
 
Однако данные уведомления были выданы с нарушениями норм действующего трудового законодательства РК. С  работниками  незаконно и необоснованно были расторгнуты трудовые договоры.
 
Коллектив незаконно уволенных работников обратились в согласительную комиссию за разрешением трудового спора.
 
Однако согласительной комиссией не было усмотрено никаких нарушений работодателя, расторжение трудовых договоров, по мнению комиссии, было законным.
 
Работники обратились с коллективным исковым заявлением о  признании незаконными уведомлений, приказов о расторжении трудовых договоров, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
 
Основаниями для обращения с иском послужили следующие нарушения со стороны работодателя:
  • Уведомления №1 об изменении условий труда  не содержат сведений о том, какие именно условия труда изменятся у работников;
  • Уведомления №2 являются уведомлениями об изменении условий труда, а не уведомлениями об изменении трудовых договоров;
  • Фактически имело место сокращение штата;
  • Работники не отказывались от продолжения трудовых отношений;
  • Пункт 2 статьи 58 ТК РК сам по себе не является основанием для расторжения трудовых договоров;
  • У работодателя отсутствуют основания для изменения условий труда;
  • Предложение нижестоящих должностей выходит за рамки предложения, указанного в уведомлении об изменении условий труда, так как изменение должности влечет за собой изменение функциональных обязанностей;
  • Отказ согласительной комиссии в  рассмотрении трудового спора, поскольку Члены комиссии не усмотрели в заявлениях трудового спора, противоречит трудовому законодательству РК;
  • Ответчиком не вручены 2 истцам уведомления №2;
  • Расторжение трудового договора с одним из истцов было произведено с нарушением трудового законодательства РК, поскольку ее должность была сохранена;
  • Расторжение трудового договора с одним истцом в период его временной нетрудоспособности противоречит трудовому законодательству РК;
  • Приказы о расторжении трудовых договоров были изданы «задним числом»;
  •  Ответчиком допущены нарушения при создании согласительной комиссии и выполнении ею своих функций, а именно:
    • В качестве члена согласительной комиссии участвовало лицо, не избранное в качестве члена комиссииэ
    • Непрохождение обучения членами Согласительной комиссии.
  • Утверждение новой структуры произведено в нарушении  Положения работодателя;
  • Нарушен порядок отбора из числа действующих работников на занятие должностей в измененной структуре
  • Несоблюдение установленных законодательством сроков рассмотрения  уведомления №2;
  •  Фактическое необоснованное понижение в должностях;
  •  Одному истцу была предложена должность временно отсутствующего работника вместо постоянной;
  • На момент расторжения трудового договора  у одного истца было онкологическое заболевание;
  • На момент расторжения трудового договора с один истец, являясь вдовой, имела на иждивении 2 несовершеннолетних детей;
  • В момент расторжения трудового договора работодатель знал о беременности одной истицы.
Первая инстанция и апелляционная судебная коллегия не были согласны с многочисленными нарушениями работодателя и отказали истцам в удовлетворении их требований в полном объеме.
 
Из 21 доводов, приведенных истцами, в решении суда первой инстанции содержится мотивированная оценка только 6 доводам. Остальные доводы были просто проигнорированы, со ссылкой на то, что они не заслуживают внимания суда.
 
В апелляционной инстанции также дело рассматривалось с многочисленными нарушениями ГПК РК.
 
Истцы были вынуждены обратиться в Верховный Суд Республики Казахстан с ходатайством о пересмотре судебных актов в кассационном порядке.
 
Спустя более 1 года после незаконного увольнения истцов, Верховный суд Республики Казахстан разобравшись в ситуации, выяснив все обстоятельства дела, согласился с доводами истцов, решение суда первой инстанции изменил, удовлетворил требования истцов.
 
В соответствии с частью 5 статьи 438 ГПК основаниями к пересмотру в кассационном порядке вступивших в силу судебных актов являются допущенные при их вынесении существенные нарушения норм материального и процессуального права, дающие основания для признания этих судебных актов незаконными. Судебная коллегия ВС РК установила, что такие основания по делу имеются, а именно:
 
  • Местные суды указали, что ответчиком соблюден установленный законом порядок уведомления истцов о предстоящем изменении условий труда и последующего расторжения трудовых договоров, не допущено нарушений трудового законодательства при их увольнении, которое имело место в связи с отказом истцов от продолжения работы в изменённых условиях. Вместе с тем, такой вывод районного и городского судов о соответствии вышеназванных уведомлений требованиям статьи 46 Трудового кодекса, о соблюдении требованиям трудового законодательства действий и решений работодателя, расторгшего трудовые договоры со ссылкой на отказ истцов от продолжения работы в изменённых условиях и пункт 2 статьи 58 Трудового кодекса, основан на неправильном применении норм материального права.
  • По делу установлено, что в нарушение статьи 46 ТК РК уведомления об изменении условий труда носили общий информационный характер, не содержали конкретных сведений о том, какие именно условия труда работников при продолжении ими работы по соответствующей квалификации будут изменены (в частности, предлагаемая специальность, профессия, место работы). Также установлено, что уведомления были направлены работникам до издания приказа об утверждении новой структуры, штатной численности и штатного расписания.
  • В Уведомлениях №2 об изменении условий трудовых договоров со ссылкой на статью 33 Трудового кодекса оговаривалось не только изменение оплаты труда, но и перевод работников на другие должности, что относится не к изменениям условий труда, а является переводом на другую работу. При указанных обстоятельствах выводы местных судов о том, что специальных требований по форме уведомления в законе не предусмотрено, по содержанию оспоренные истцами уведомления изложены понятно и последствия для работников в них оговорены предельно ясно, нельзя признать состоятельными.
  • При этом установлено, что работодателем в уведомлениях№2 каждому из истцов фактически предложено не изменение условий труда в рамках занимаемых должностей, а другие - нижестоящие должности в других структурах и подразделениях, влекущее изменение рода деятельности, функциональных обязанностей, значительное снижение размера оплаты труда. В этом случае выводы суда апелляционной инстанции о том, что в рамках уведомления об изменении условий труда работодатель вправе был предложить работнику как нижестоящую, так и вышестоящую должность, являются неправомерными, и не согласуются с положениями статьи 46 Трудового договора, поскольку изменение условий труда у работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации, как то установлено в трудовом договоре. Согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях сокращения численности или штата работников. Под сокращением штатов понимается исключение из штатного расписания конкретных должностей, влекущее за собой освобождение работника от занимаемой должности (в случае невозможности трудоустройства его с согласия на другую равнозначную должность), которое предусматривает предварительное уведомление работодателем.
  • Работодателем со ссылкой на отказ работников от продолжения трудовых отношений в изменённых условиях труда нарушено право истцов на продолжение работы в соответствии с их специальностью или профессией, соответствующей квалификации, при фактическом сокращении должностей не соблюдены гарантии работников, предусмотренные статьёй 131 Трудового кодекса.
  • По делу также установлено, что под видом изменения условий труда истцам фактически были предложены другие и нижестоящие должности в других структурах  и подразделениях, не соответствующие их профессии, специальности, квалификации, образованию, опыту работы и практическим навыкам, предусматривающие изменение рода деятельности, функциональных обязанностей, значительное снижение размера оплаты труда.
  • Являются состоятельными доводы о том, что фактически имело место предложение о понижении истцов в должностях при отсутствии каких-либо установленных в предусмотренном законом порядке данных об их профессиональной непригодности для продолжения работы на прежних местах и сохранении ранее занимаемых должностей за другими работниками.
  • Как видно из материалов дела, истцы письменно не отказывались от предложенной должности, в своих ответах на уведомления, сообщили о том, что они не отказываются от продолжения работы в изменённых условиях труда с сохранением текущих должностей, в случае разъяснения им, в чём заключается изменение условий труда, поскольку уведомления такой информации не содержали. Несмотря на это работодателем вынесены приказы о расторжении трудовых договоров, чему местные суды не дали надлежащей оценки, тогда как указанные обстоятельства имеют существенное значение и являлись дополнительным основанием для удовлетворения иска. Фактически по делу ответчиком не представлены доказательства отсутствия возможности изменения условий труда истцов при сохранении за ними ранее занимаемых должностей, трудовой функции.
  • Судами первой и апелляционной инстанций обстоятельства, установленные в ходе судебного разбирательства, указанные в предписании Управления занятости, труда и социальной защиты, оставлены без должной правовой оценки, не применены подлежащие применению положения закона, соответственно сделан ошибочный вывод об отсутствии в действиях Ответчика нарушения трудового законодательства и не принято решение о восстановлении нарушенных трудовых прав истцов.
Верховный суд РК постановил:
  • приказы о расторжении трудовых договоров признать незаконными и отменить;
  • восстановить истцов в ранее занимаемых должностях;
  • взыскать заработную плату за шесть месяцев вынужденного прогула;
  • взыскать в доход государства государственная пошлину в размере 1 % от удовлетворённой части иска о взыскании заработной платы (более 400 000 тенге).
 
Ваша оценка: Нет Рейтинг: 5 (1 голос)

Используя материалы сайта, вы соглашаетесь с Правилами.