Ошибки работодателя, которые затрудняют или делают невозможным взыскание ущерба с работника

Трудовой кодекс обязывает работника бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать работодателю об угрозе сохранности имущества, а также возмещать работодателю причиненный им вред. Однако часто такой вред остается полностью или частично невозмещенным. Во многих случаях в этом виноват частично сам работодатель.

Перечень наиболее распространенных причин, по которым бывает невозможно или затруднительно полностью или частично возместить материальный ущерб, следующий:

Отсутствие трудового договора

Если трудовой договор не заключался в письменной форме, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допуска работника к работе. При этом у работодателя могут возникнуть трудности с доказыванием:

  • должности работника;
  • функциональных обязанностей работника;
  • его ответственности за причинение вреда (в том числе материальной ответственности).

В случае отсутствия трудового договора будут применяться общие положения, предусмотренные в законодательстве. Не заключая трудовой договор, работодатель лишает себя возможности обеспечить дополнительные способы защиты, указав их в договоре, а также рискует быть привлеченным к административной ответственности за допуск к работе без заключения трудового договора.

Поэтому наличие письменного трудового договора, в котором подробно описаны обязанности работника, а также его ответственность за причинение вреда - необходимая мера для обеспечения возможности возмещения вреда.

Отсутствие договора о полной материальной ответственности

По общему правилу материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника только в случаях, установленных законом (статья 123 Трудового кодекса Республики Казахстан). Отсутствие договора о полной материальной ответственности с работником может повлечь невозможность взыскания с него полного размера вреда.

Для того чтобы иметь возможность взыскать причиненный вред в полном объеме, работодатель должен позаботиться о том, чтобы со всеми работниками, занимающими должности или выполняющими работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием в процессе производства переданных им имущества и ценностей, были заключены в письменной форме договоры о полной материальной ответственности.

Невозможность подтверждения факта и размера ущерба, а также вины работника в причиненном ущербе

Часто отсутствие необходимого порядка хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения или иного использования работниками в процессе работы имущества и ценностей работодателя, является причиной, по которой возмещение ущерба с виновного оказывается невозможным.

Среди таких нарушений:

  • нарушение порядка передачи работнику денег и ценностей (неоформление расходных ордеров, накладных, актов приема-передачи, применение «тетрадей» с «серым» учетом вместо бухгалтерских документов);
  • отсутствие контроля за надлежащим расходованием подотчетных средств (авансовые отчеты с приложением оправдательных документов);
  • нарушение порядка приема денег и ценностей от клиентов и поставщиков (неоприходование в кассу, на склад);
  • непроведение инвентаризации имущества, нарушения при ее проведении или ошибки при документальном оформлении инвентаризации;
  • неоформление приемки имущества и ценностей при увольнении работника или временном исполнении его обязанностей другим работником (отпуск, болезнь).

Существуют и утверждены правила обращения денег и ценностей во всех сферах предпринимательской деятельности. Их соблюдение позволяет минимизировать риски причинения имущественного вреда. Предприниматель может разработать и утвердить свои собственные внутренние правила, учитывающие специфику его деятельности.

Неправильное оформление нарушений трудовой дисциплины

Причинение вреда работодателю со стороны работника является нарушением трудовой дисциплины. Такое нарушение предполагает применение к работнику мер дисциплинарной ответственности к работнику, что должно производиться в строгом соответствии с порядком, установленным статьей 65 Трудового кодекса. Несоблюдение этого порядка дает возможность работнику оспорить примененные меры и в результате избежать материальной ответственности.

Кадровая служба должна иметь четкий регламент (последовательность действий) при фиксации нарушений и применении мер ответственности.

Наличие у работника информации, компрометирующей работодателя

Допуская определенные нарушения в своей деятельности и предоставляя доступ к такой информации работнику, работодатель при попытке возмещения ущерба рискует тем, что данная информация будет использована работником при шантаже или в качестве мести доведена до сведения компетентных органов.

К таким слабым местам относятся:

  • выплата зарплаты «в конверте»;
  • наличие «черной» или «серой» кассы, ведение двойной бухгалтерии;
  • неоприходование части товара;
  • нарушения технологии производства, хранения и продажи товаров, санитарных, технических, противопожарных и иных обязательных норм и правил;
  • участие в незаконных схемах (например, нарушения в сфере государственных закупок, обналичивание денег);
  • нарушения в сфере трудового законодательства (задержка зарплаты, несоблюдение режима рабочего времени, нарушения охраны труда и т. п.)

Обратившись с иском в суд о возмещении ущерба, такой работодатель часто получает в ответ жалобу от работника в обращение в инспекцию по труду или управление по труду о нарушениях его (и других работников) трудовых прав и (или) жалобу в налоговый орган о различных нарушениях в финансовой сфере.

Применяя незаконные способы ведения бизнеса и привлекая к участию в них своих работников, предприниматель должен понимать, что возместить нанесенный ущерб работником в таком случае, он, скорее всего, не сможет.

Несообщение информации о хищении в правоохранительные органы

По разным причинам, среди которых указанные в предыдущем пункте, а также нежелание предавать свои проблемы огласке, предприниматели не всегда сообщают о фактах причинения им вреда в правоохранительные органы.

Вместе с тем, угроза применения мер административной и уголовной ответственности, часто действует на недобросовестных работников гораздо более эффективно, чем угроза обращения с иском в суд. Поэтому этими мерами следует пользоваться.

Ваша оценка: Нет Рейтинг: 4.5 (Голосов: 22)
 

Используя материалы сайта, вы соглашаетесь с Правилами.