Выполняем решение суда: восстанавливаем работника на прежнем рабочем месте

В какие сроки должно быть исполнено решение суда о восстановлении уволенного работника? Какие этапы предусмотрены в данной процедуре и какие документы необходимо оформить? Как быть, если должность работника уже занята? Какая установлена ответственность за неисполнение решения суда о восстановлении на работе?

Уволенный или незаконно переведенный работник имеет право обратиться в суд для защиты и восстановления своих прав. Если нарушения процедуры увольнения со стороны работодателя имели место, то решением суда работника восстанавливают на прежнем рабочем месте в прежней должности. В случае прекращения или изменения трудового договора без законного на то основания орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о восстановлении работника на прежней работе.

К примеру, если работодатель уволил работника в период временной нетрудоспособности в связи с сокращением штата, то в соответствии с пунктом 1 статьи 54 Трудового Кодекса Республики Казахстан это недопустимо. Суд, рассмотрев дело, решит, что расторжение трудового договора незаконно и работника необходимо восстановить на работе. При этом в пользу восстановленного сотрудника с работодателя были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, а также возможно компенсация в возмещение морального вреда и расходы по оплате услуг представителя.

Сроки восстановления уволенного работника и выплаты присужденных ему сумм

Восстановление работника на работе требует точного соблюдения всех требований законодательства и установленных сроков.

Следует обратить внимание на то, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (подпункт 3) статьи 243 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан и пункт 2 статьи 161 ТК). Даже оспаривание работодателем решения суда первой инстанции о восстановлении не освобождает от обязанности немедленно его исполнить. Поэтому восстановление на работе производится немедленно, не дожидаясь вступления решения в законную силу.

Удовлетворению требования о восстановлении на прежнем рабочем месте сопутствует удовлетворение требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Это предусмотрено пунктом 1 статьи 161 ТК, где указано что, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за 6 месяцев.

Оплата за вынужденный прогул взыскивается с самого работодателя, а не с виновного должностного лица, отвечающего за процедуру увольнения.

В состав присужденных работнику сумм также могут входить и суммы возмещения причиненного морального вреда, так как незаконное увольнение - это нарушение конституционного права на труд уволенного работника.

В соответствии с подпунктом 2) статьи 243 ГПК решение о присуждении работнику заработной платы также подлежит немедленному исполнению, но лишь в части суммы, присужденной работнику не свыше чем за 3 месяца. 

Если работодатель незамедлительно не восстановит работника, то сразу после вынесения решения судом первой инстанции будет выписан исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника. В нем также будет указано о взыскании заработной платы в пределах 3 месяцев, не смотря на то, что решение не вступило в законную силу и может быть обжаловано работодателем в апелляционной и кассационной инстанции. Выплата остальной части заработной платы должна производиться после вступления решения в силу.

Принимаем работника обратно. Как оформить восстановление?

Согласно пункту 2 статьи 105 Закона Республики Казахстан "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей" исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска незаконно уволенного или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием акта работодателя об отмене своего незаконного акта об увольнении или о переводе.

Таким образом, закон считает обязательными два следующих этапа:

• отмена незаконного приказа об увольнении или о переводе работника;
• фактический допуск работника и исполнению прежних обязанностей.

На практике, для того чтобы правильно документально зафиксировать восстановление уволенного сотрудника, работодатель должен выполнить следующие действия:

• издать приказ об отмене незаконного приказа об увольнении или переводе;
• издать приказ о восстановлении работника;
• внести соответствующую запись в трудовую книжку работника (если таковая имеется);
• внести соответствующую запись в Единую систему учета трудовых договоров;
• внести изменения в табель учета рабочего времени;
• издать приказ о выплате работнику присужденных сумм;
• допустить восстановленного работника к исполнению прежних трудовых обязанностей.

Издание приказа об отмене приказа об увольнении

С изданным приказом работник должен быть ознакомлен лично или путем направления их посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий (подпункт 6) пункта 2 статьи 23 ТК). 

Если на основании исполнительного листа судебным исполнителем возбуждено исполнительное производство, то такой приказ нужно предоставить судебному исполнителю (пункт 2 статьи 105 Закона "Об исполнительном производстве..."). 

Издание приказа о восстановлении сотрудника

С данным приказом работник также должен быть ознакомлен лично или путем направления  посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий (подпункт 6) пункта 2 статьи 23 ТК). 

Внесение записи в трудовую книжку восстановленного работника

Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 929.

Записи в трудовую книжку вносятся первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом после издания соответствующего акта работодателя и должны соответствовать его тексту.

В соответствии с пунктом 14 указанных Правил при изменении формулировки причины расторжения трудового договора производится следующая запись: "Запись за № ____ недействительна, трудовой договор прекращен (или расторгнут)" и указывается новая формулировка. В графе 4 раздела "Сведения о работе" в этом случае делается ссылка на приказ о восстановлении на работе или изменении формулировки причины прекращения трудового договора.

Неправильно указывать в качестве основания решение суда для внесения записи в трудовую книжку.  Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить на основании документов, изданных работодателем.

Внесение изменений в  Единую систему учета трудовых договоров

Согласно пункту 10 Правил представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров, утвержденных Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 3 сентября 2020 года № 353, в случае восстановления на работе работника, работодатель в течении 10 рабочих дней со дня его восстановления вносит корректировки в сведения, путем указания даты, номера и органа вынесшего решения о восстановлении.

Данные сведения удостоверяются посредством электронной цифровой подписи работодателя либо от его лица руководителем кадровой службы, на которого возложена данная обязанность актом работодателя.

Согласно пункту 11 указанных Правил с внесенными работодателем изменениями в сведения,  работник ознакамливается в личном кабинете на веб-портале "электронного правительства".

Внесение изменений в табель учетного времени

Далее работодателю необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. Согласно пункту 3 статьи 79 ТК форма и порядок ведения учета рабочего времени определяются актом работодателя. В связи с этим работодатель вправе сам определять форму табеля учета рабочего времени и буквенные коды, обозначающие время вынужденного прогула. На практике в случае признания увольнения работника незаконным, время прогула обычно отмечается в табеле учета в виде аббревиатуры "ПВ" (прогул вынужденный).

Издание приказа о выплате работнику присужденных сумм

Выплата указанных сумм работнику оформляется приказом. Основанием будет являться решение суда. С таким приказом нужно ознакомить не только работника, которому причитаются выплаты, но и работника ответственного за исполнение данного приказа (бухгалтера, главного бухгалтера).

Допуск восстановленного работника к выполнению прежних трудовых обязанностей

В результате выполнения всех вышеперечисленных действий работодателем, работник может приступить к работе. На этом этапе восстановление работника считается завершенным.

Издавать приказ о допуске работника к выполнению трудовых обязанностей нет необходимости. В случае если восстановление работника производится в рамках исполнительного производства, то судебным исполнителем будет составлен соответствующий акт. 

Как быть если должность восстанавливаемого работника уже занята?

Возможна ситуация, когда на место уволенного работника принят новый сотрудник. 

В соответствии с пунктом 32 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. 

 В таком случае работодатель может предложить новому работнику аналогичную свободную должность. Если такой должности нет, то трудовой договор с новым работником расторгается. В соответствии с подпунктом 5 пункта 1 статьи 57 ТК, трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Возможно ли восстановление на работе, если работодатель ликвидирован?

Согласно пункту 32 вышеуказанного Нормативного постановления при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица), суд должен признать расторжение трудового договора незаконным, и обязать ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за 6 месяцев. Одновременно суд должен признать работника уволенным по подпункту 1) пункта 1 статьи 52 ТК в связи с ликвидацией юридического лица либо прекращением деятельности работодателя (физического лица) с момента вынесения решения о ликвидации. В таком случае восстановление на работе не производится. 

Стадии исполнительного производства при восстановлении работника

Возбуждение исполнительного производства

В случаях, когда решение подлежит немедленному исполнению, исполнительный документ судебному исполнителю направляет непосредственно суд (пункты 1 и 3 статьи 37 Закона Республики Казахстан "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей"). После этого судебный исполнитель возбуждает исполнительное производство.

Процедура исполнения

Так как восстановление на прежнем рабочем месте должно быть исполнено немедленно, судебный исполнитель после возбуждения производства по делу незамедлительно должен посетить работодателя.

В соответствии со статьей 111 Закона "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей" требование вытекающее из трудовых правоотношений (взыскании заработной платы) относится к требованиям первой очереди. Это означает, что судебный исполнитель будет производить погашение долга в приоритетном перед обязательствами работодателя по другим долгам, если такие имеются.

Прекращение исполнительного производства

Согласно пункту 2 статьи 105 Закона "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей" исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска незаконно уволенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием акта работодателя об отмене своего незаконного акта об увольнении. О фактическом допуске работника к выполнению обязанностей судебный исполнитель составляет акт с участием работника, работодателя и понятых (статья 23 указанного Закона).

Чем грозит задержка исполнения решения о восстановлении сотрудника?

В соответствии с пунктом 1 статьи 105 Закона "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей", в случае неисполнения руководителем организации исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель вправе обратиться в суд с одним из двух представлений:

• о вынесении постановления о выплате работнику средней заработной платы;
• о вынесении постановления о выплате разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения.

Также судебный исполнитель в соответствии с указанным пунктом может обратиться в суд с представлением о взыскании с руководителя работодателя пени в доход государства:

• в размере 5 МРП с физических лиц;
• в размере 10 МРП с юридических лиц.

Пеня взыскивается за каждый день просрочки.

Чем грозит неисполнение решения суда о восстановлении?

Уголовная ответственность

Законодательством предусмотрена уголовная ответственность за неисполнение решения суда о восстановлении на работе. 

В соответствии с частью 1 статьи 152 Уголовного кодекса Республики Казахстан, неисполнение решения суда о восстановлении на работе наказывается одним из следующих наказаний:

• привлечением к общественным работам на срок до 160 часов;
• арестом на срок до 40 суток

с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года или без такового.

Привлечение к ответственности не освобождает работодателя от обязанности выполнить предусмотренные исполнительным документом действия.

Таким образом, законодательство предусматривает более строгую ответственность для работодателя за неисполнение решения суда, чем в других случаях.