Фактическое сокращение работника не может быть прикрыто изменениями условий его труда

01.07.2020/01.07.2020

Работник-истец обратился в суд с иском к работодателю о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении искового заявления истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, было отказано. Истец обжаловал решение суда в суд апелляционной инстанции.

Апелляционная коллегия установила, что истцу ответчиком направлено уведомление об изменении условий труда в части сокращения объема работы и оплаты труда. После чего, ответчиком направлено новое уведомление с предложением подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий в части размера оплаты труда. К уведомлению был приложен текст дополнительного соглашения, согласно которому условия трудового договора изменились в части размера оплаты труда. Далее приказом ответчика трудовой договор с истцом расторгнут на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 58 ТК РК и пункта 2 статьи 96 ТК РК.

Судебная коллегия обнаружила следующие нарушения, допущенные судом первой инстанции:

В соответствии с требованиями статьи 58 ТК РК трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях: 2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Согласно требованиям пункта 9 Нормативного Постановления Верховного Суда Республики Казахстан "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров", при изменении условий труда работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 15 календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. Уведомление об изменении условий труда вручается работникам только в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, и изменение условий труда работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью, должностью или профессией, соответствующей квалификации. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в    связи с изменением условий труда либо при наличии акта об отсутствии письменного отказа работника трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

Судом апелляционной инстанции установлено, что в уведомлениях, направленных истцу работодателем не было указано, в чём конкретно выражаются изменения условий труда данного работника. Доводы ответчика о том, что к уведомлению приложены проекты дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащие сведения об измененных условиях труда, признаны несостоятельными, поскольку приложенное к уведомлению дополнительное соглашение не содержит информацию об изменении условий труда.

В ходе судебного разбирательства ответчик также не представил суду доказательства, подтверждающие изменение условий труда.

Таким образом, судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком требования трудового законодательства в части необходимости указания в уведомлениях изменений условий труда, не соблюдены.

Из материалов гражданского дела следует, что решением ответчика утверждена штатная численность работников. Однако, направленные истцу уведомления не содержат сведений об изменении штатной численности работников, которая фактически произошла. Доводы ответчика об изменении условий труда, свидетельствуют об уменьшении объема работы, в связи с изменением численности работников. Однако, ни сокращение численности работников, ни изменение условий труда не оформлены актами работодателя.

При надлежащем оформлении фактически состоявшегося сокращения численности или штата работников, расторжение трудового договора с истцом, являющейся одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, невозможно ввиду прямого запрета трудовым законодательством.

В соответствие с требованиями ч.2 ст.54 ТК РК, расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание отсутствие доказательств изменения условий труда, отсутствие доказательств надлежащего оформления изменений условий труда, уведомления истца об изменениях условий труда, фактическое сокращение численности работников ответчика, судебная коллегия пришла к выводу о незаконности расторжения трудового договора с истцом.

В результате апелляционная инстанция признала незаконным и отменила приказ о расторжении трудового договора с истцом и восстановила истца на прежней должности с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула. Постановление суда апелляционной инстанции вступило в законную силу.