Охрана коммерческой тайны работодателя в отношениях с работниками

Поскольку наиболее распространенной причиной утечки коммерческой тайны, является ее распространение работниками самого предпринимателя, этот вопрос и способы решения подобных проблем следует рассмотреть подробно. Основная сложность охраны коммерческой тайны в отношениях между работодателем и работником заключается в том, что владельцем тайны, как правило, является работодатель, в то же время информация, которая составляет коммерческую тайну, находится в пользовании работников. Причем интересы работодателя и работников не всегда совпадают.

Что говорит Трудовой кодекс об охране коммерческой тайны работодателя?

В нескольких статьях Трудового кодекса Республики Казахстан упоминается о коммерческой тайне. Согласно подпункту 6) пункта 2 статьи 22 Трудового кодекса одной из основных обязанностей работников является обязанность не разглашать коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставшую ему известной в связи с выполнением трудовых обязанностей.

В соответствии с подпунктом 12) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну (к которой относится и коммерческая тайна), ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей, является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Что нужно предусмотреть при приеме работника на работу?

При заключении трудового договора с работником, который в силу своих обязанностей будет иметь доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну, работодателю можно рекомендовать следующее:

• разъяснить работнику, что он будет иметь доступ к коммерческой тайне и допускать его к таким сведениям только при получении его согласия;
• письменно закрепить обязательства работника перед работодателем по соблюдению установленного режима коммерческой тайны;
• ознакомить работника под роспись с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, к которым работник имеет право доступа;
• ознакомить работника под роспись с нормами законодательства о коммерческой тайне, предусматривающими ответственность за нарушение коммерческой тайны;
• письменно закрепить обязательства работника при прекращении трудовых отношений вернуть по требованию работодателя все имеющиеся в распоряжении работника документы, содержащие коммерческую тайну, а также обязательство, сохранения коммерческой тайны работодателя после увольнения.

Поскольку в Трудовом кодексе идет речь о коммерческой тайне, доверенной в соответствии с трудовым договором, то все указанные положения необходимо закрепить в данном договоре, а лучше в приложениях к нему, поскольку эти положения уже сами по себе могут составлять коммерческую тайну.

Наибольшие опасения работодателей вызывают ситуации, когда уволенный с должности работник использует накопленную информацию в работе на конкурирующей фирме, либо создает собственную конкурирующую фирму, и к тому же уводит за собой весь свой коллектив (или его часть), то есть в той или иной мере начинает конкурировать с работодателем. Закон эту ситуацию обходит вниманием совершенно.

Исходя из этих опасений, многие работодатели заключают договоры, в той или иной мере ограничивающие право работника после увольнения заниматься конкурирующей деятельностью или работать у непосредственных конкурентов. За нарушение этих требований нередко предусматриваются значительные штрафы. Однако такой запрет является ограничением неотъемлемого права работника добросовестно использовать приобретенные им у прежнего работодателя навыки, знания и опыт в последующей трудовой деятельности и напрямую посягает на конституционно закрепленное право работника на свободу труда, что существенно ущемляет его права. И если предприниматель обратится в суд с иском о понуждении бывшего работника уволиться с нового места работы, или прекратить конкурирующую деятельность, основываясь на таком договоре, в иске ему будет отказано.

Что может побудить работников не разглашать коммерческую тайну?

Мы рекомендуем обратить внимание на следующее.

Указывая желательные моменты, которые должны быть закреплены при приеме на работу, мы говорили не об обязательстве работника не осуществлять конкурирующую деятельность после увольнения, а об обязательстве сохранения коммерческой тайны работодателя. Исходя из такой формулировки, теоретически существует возможность привлечения бывшего работника к гражданско-правовой (при условии доказывания убытков), административной по статье 185 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях (при условии доказывания факта несохранения сведений, содержащих коммерческую тайну, которые стали известны в связи с профессиональной или служебной деятельностью) или к уголовной по статье 223 Уголовного кодекса Республики Казахстан (при наличии крупного ущерба) ответственности.

Грамотно составленный договор во многих случаях поможет избежать определенных проблем и предостеречь работника от соблазна воспользоваться вашим доверием.

Размер ответственности работника

Важным является вопрос об определении размера ответственности работника, если работодателю удастся доказать наличие убытков от разглашения, передачи или использования сведений составляющих коммерческую тайну. Для того, чтобы работник нес материальную ответственность в полном размере причиненного (и доказанного) вреда, с ним должен быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности, регулирующий порядок определения вреда, причиненного нарушением режима коммерческой тайны и его возмещения работником.  В этом договоре можно прописать критерии расчета убытков, причиненных разглашением или использованием коммерческой тайны.