Увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины

Может ли работодатель уволить работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину? Какова процедура при таком увольнении? Что понимается под повторностью нарушений?

При каких условиях допускается увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины?

За систематическое нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя. Данное основание закреплено подпунктом 16) пункта 1 статьи 55 Трудового кодекса, согласно которому трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

Трудовые обязанности работника должны быть установлены в его трудовом договоре, в его должностной инструкции, в локальных актах, регулирующих деятельность работодателя.

Для увольнения по данному основанию необходимо одновременное наличие следующих условий:

1. Имеется наложенное в установленном порядке, не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание (Трудовой кодекс в качестве таких взысканий в статье 64 предусматривает только замечание, выговор или строгий выговор).
2. Работник, имеющий наложенное взыскание, повторно не исполняет трудовые обязанности или нарушает трудовую дисциплину.

В этом случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Какие обстоятельства будет выяснять суд при наличии спора о законности увольнения?

Пункт 16 Нормативного постановления Верховного Суда "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" устанавливает, что, разрешая иск о восстановлении на прежней работе работника, уволенного по данному основанию, суд обязан исследовать следующие доказательства:

• совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности
• соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого  дисциплинарного взыскания;
• есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Несоблюдение этих условий может повлечь восстановление работника на прежней работе по решению согласительной комиссии или суда, а также выплату ему заработной платы за время, когда он находился в вынужденном прогуле в связи с увольнением. 

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 16 указанного Нормативного постановления).

Что означает повторность нарушения трудовой дисциплины?

При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 12 указанного Нормативного постановления).

При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 Трудового кодекса (пункт 16 указанного Нормативного постановления).

Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, даже если проступок был обнаружен позднее, если иные сроки не установлены законом (пункты 1, 2 статьи 66 Трудового кодекса).

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения (пункт 6 статьи 66 Трудового кодекса). Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Наличие у работника дисциплинарного взыскания подтверждается соответствующим приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с приказом, об этом делается соответствующая запись в приказе (пункт 5 статьи 65 Трудового кодекса).